面试调岗违反劳动法吗
面试调岗违反劳动法吗，在当前经济增长疲软、转型和结构调整艰巨的背景下,用工单位对员工岗位乃至薪酬进行优化、调整,这时很多人都会面临公司的临时调岗，但是因为人担心变更后的工资会比现在的工资更低，因此不少人是很不愿意的,但是又不可以拒绝，那么面试调岗违反劳动法吗？
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口头调岗违反劳动法。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同应由用人单位和劳动者协商一致，并用书面形式，用人单位不得单方调岗、降薪。
公司必须先与劳动者协商一致，如果未经劳动者的同意，公司单方面调整岗位的，原则上无效。如果公司是因为生产经营需要而调岗且具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效；
如果劳动者不能胜任工作，公司有权调整劳动者岗位。但是公司主张劳动者不胜任工作是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，公司据此解除劳动合同，属于合法解除，但是公司应该依据《中华人民共和国劳动法》的有关规定支付经济补偿金。
扩展资料：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，公司以下几种情况可单方变更员工劳动合同：
1、员工不胜任岗位的，公司有权单方调岗；
2、员工医疗期满，不能从事原工作的；
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公司调岗违反劳动合同吗？
根据劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》
一、关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同;
因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
根据《中华人民共和国劳动法》
第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
扩展资料：
不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时应当把握：
(1)用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以"岗位说明书""目标责任书"等文件予以佐证;
(2)调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。
根据国家相关规定，员工在一定程度有选择自己的岗位的自已，如果如果需要给员工进行调岗的话，需要征求员工的相关同意，如果员工不同意进行调岗的话，工作单位不随意进行调岗，但是如果该岗位者不合适岗位，那么工作单位可以对其进行岗位调离。
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一、“调岗”必须协商一致征得对方同意吗?
《劳动合同法》第三十五条规定,用工单位与劳动者协商一致后可变更劳动合同,因此双方协商达成的“调岗”显然是合法的',问题在于未经协商一致的单方“调岗”如何看待?
认为“调岗”的法律性质属于变更合同,强调必须协商一致的观点不在少数,但对这种客观上限制用人单位劳动管理自主权的认识,近年来全国不少地区在劳动法律审判实践中体现出与此不同的思路:
广东:
广东高院与广东省劳动人事争议仲裁委员会《2012年会议纪要此处全称》第22条列举了出用人单位可以调整劳动者工作岗位的几种情形,对符合条件的“调岗”行为予以正面支持。
上海:
上海高院民一庭在2014年《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中规定除协商一致变更劳动合同外,用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况对劳动者岗位进行适当调整,对此劳动者应当予以配合,认为“这也是劳动关系人身从属性的具体体现”。
北京:
北京市关于该类案件的审理中也认定了用工单位单方合利的调岗属于用工单位自主权行使的特性,认可了依据该单方调岗的有效性。
四川:
四川高院民一庭在2016年《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》中提及“用人单位具有合理事由可以调整劳动者工作岗位、地点。”
对此,笔者认为,在我国劳动争议最为集中和具有代表性、立法最有前瞻性的北上广以及人口密集的四川省的司法实践中均趋向于支持赋予用人单位依据生产经营之需要单方调整工作岗位定的权利。
劳动合同的变更,除了“协商一致”外,还应考虑通过法律规定对合理合法的单方变更予以适当支持和规范。
这不仅符合我国目前经济转型、充分发挥各项生产要素作用的现实需要,也反映了对《劳动合同法》的适用,应当从倾向保护劳动者的二元对立模式,转变为平衡保护各方利益、实现共同发展的系统性思维
二、事先订立“调岗条款”可否视为已经“协商一致”
不少用人单位和劳动者在劳动合同中订有“调岗条款”(即规定用工单位有权根据生产经营变化以及劳动者的工作情况调整工作岗位、地点、薪酬等),那么其效力如何认定呢?
在福建仙洋洋食品科技有限公司与王华朝劳动合同纠纷一案((2014)宁民终字第169号)中,宁德中院认为,该项约定赋予用人单位单方变更劳动合同重大内容的权利,属于排除劳动者主要权利的格式条款,应属无效。
相反,在华映光电股份有限公司与李瑛劳动合同纠纷一案((2011)榕民终字第2296号)中,福州中院却认定“调岗条款”仅是将协商变更合同的过程提前至签订合同阶段,属于双方协商一致的结果,应当有效。
两份判决对同一问题做出了相反的结论,从统一裁判尺度的需要来看,有必要探讨一二。
笔者认为,《劳动合同法》最初强调劳动合同的变更必须要满足两个基本的提件:
1、双方协商一致,
2、采取书面形式,
但是随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》出台,其第十一关于口头变更的劳动合同,劳动者实际履行了超过一个月即不得主张变更无效的规定,已经不再僵硬的要求采用书面形式,
并突破了协商一致的规定,将劳动者实际履行的行为推定为双方对调职达成的默示合意,使用人单位在单方变更劳动合同上重获自主权。
那么相对于口头变更劳动合同而言,事先约定的“调岗调岗”的方式视乎并未突破书面形式的基本要求,且显然也属劳资双方“协商一致”达成调职的明示合意,更应该被认定为有效的约定。
三、“调岗”应注意的几项原则
“调岗”作为直接影响劳动者切身利益的行为,用人单位应当依法谨慎从事,在法律法规未做详细规定前,以下几项原则可供参考:
第一、不得明显降低劳动条件。
劳动条件关系到劳动者的切身利益,用工单位单方“调岗”时,不得显著恶化劳动条件甚至违反法律禁止性规定,例如将女职工调整至矿山井下从事开采工作,将办公人员调转至高噪音、高粉尘的作业环境中。
第二、不得使劳动者尊严与劳动技能受损。
劳动者的工作岗位不仅与薪酬相联系,更与人格尊严、职业规划紧密相关,用工单位在调岗时必须考虑工作技能与岗位的匹配度,同时也不得损害劳动者的劳动尊严,将技术人员调整为保洁岗位的“高招”,即便薪酬不变,仍应认定“调岗”不当。
第三、必须具备正当理由。
“调岗”原因,无论是外部市场因素、内部管理需要或是劳动者个人情况,用人单位均应负举证责任,以说明“调岗”之合理合法。
第四、不得重大影响劳动者的正常家庭生活。
“调岗”不得对劳动者的家庭生活、上班路途、休息时间产生重大不利变化。
